تقییم الأداء الوظیفی للموظف العام

تقییم الأداء الوظیفی للموظف العام-^(*)-

Evaluating the Performance of Public Servants

(*) أستلم البحث  فی 12/7/2020 *** قبل للنشر فی 27/8/2020.

(*) Received on 12/7/2020 *** accepted for publishing on 27/8/2020.

Doi: 10.33899/alaw.2020.127627.1087

© Authors, 2021, College of Law, University of Mosul This is an open access articl under the CC BY 4.0 license

     (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0).

المستخلص                               

یعد تقییم الأداء او کما یطلق علیه فی الإنجلیزیة Evqluation performance من المواضیع  المهمة فی القانون الإداری کون السلطة الإداریة تمارس وظائفها عن طریق اشخاص هم اداتها الرئیسة فی القیام بواجباتها وانشطتها, وبالتالی یتوقف نجاحها على کفاءة هؤلاء الأشخاص ومدى قدرتهم للقیام بالخدمة التی تناط بهم, وفی ضوء ذلک ولإنجاح الجهاز الإداری فی أداء دوره الهام فی تحقیق اهداف الدولة وتنفیذ سیاستها العامة ولتحقیق اهداف الموظفین وإعطاء کل ذی حق حقه, نجد ان قوانین الخدمة المدنیة المختلفة  فی الدول المعاصرة تحرص على وضع الأنظمة واللوائح التی تضمن حسن اختیار الأشخاص لتولی الوظائف العامة من ناحیة, وعلى مدى کفاءة کل منهم للقیام بأعبائه الوظیفیة والاستمرار فیها من ناحیة أخرى. لذلک نجد ان التشریعات تأخذ بنظام تقیم الأداء الوظیفی او تقاریر الکفایة کأسلوب لقیاس أداء الموظف العام.

الکلمات المفتاحیة: الأداء الوظیفی، الموظف العام، تقییم الأداء، تقریر الکفایة، تقییم العاملین.  

Abstract:

performance evaluation   is regarded as one of the most important topics in administrative law, since the  administrative authority  exercises has doing the functions by persons who are its  main tools  in carrying out its duties and activities.

And therefore its success depends on the efficiency of these people and their ability to perform the service entrusted to them . In the light of this and the success of the administrative apparatus in performing its important role and achieving the goals of the state and implementing its general policy , we found that law of civil service applied in most countries of the world and it must put appropriate laws and legislations for this issue.

A performance evaluation  program can be an excellent tool to help improving employee engagement and performance. The program  also provides an opportunity for managers and supervisors to build stronger relationships of trust with employees and can lead to greater work satisfaction, if done poorly or haphazardly. Therefore , we found that  the legislations adopt a system of evaluating  job performance or reports of efficiency as a method for measuring the performance of the public employee

Key words: Performance Evaluation, Public employee, Reports, Factors.

المقدمـة

مما لا شک فیه هو اختلاف القدرات والمهارات والامکانیات لدى الناس جمیعاً، ویرجع ذلک لاختلاف الطباع والسلوک والحالة البدنیة والقدرة العقلیة، وینعکس ذلک على حیاتهم الیومیة وقابلیتهم على العمل المعهود الیهم، وبعد ظهور الحاجة الى استخدام الانسان لأخیه الانسان، وضرورة تقییم الجهد الذی یقوم به حتى یتمکن من تحدید الاجر الذی یستحقه، نشأت فکرة تقییم الاداء او تقدیر الکفایة التی یقوم بها المستخدم.

          وانه لمن الواضح لکل من له صلة بموضوع تقییم الاداء الوظیفی اهمیة هذا الموضوع، لکون تقاریر تقییم الاداء مهمة من عدة جوانب، لأنها تعمل على کشف جوانب القوة والضعف فی اداء الموظف ومعالجة اسباب الضعف وتعظیم جوانب القوة، وتسهم فی اتخاذ مجموعة من القرارات السلیمة والموضوعیة من حیث الترقیة ومنح العلاوة الدوریة او التشجیعیة او النقل او الفصل من الخدمة، او تحدید احتیاجات التدریب، ووسیلة لبث الثقة والطمأنینة لدى الموظفین ولضمان حسن سیر المرافق العامة لتحقیق المصلحة العامة. ولذلک تزاید الاهتمام بنظام تقییم الاداء الوظیفی وتعددت نظمه وتباینت من نظام الى آخر.

أهمیة البحث:

تنبع أهمیة هذا البحث من کونه یحمل فی طیاته موضوعاً هاماً کون الموظف العام مطالب فی کافة مراحل حیاته الوظیفیة بأن یرتفع بأدائه لمتطلبات الوظیفة وأن یؤکد صلاحیته بالاستمرار فیها، لذا فان تشریعات الخدمة المدنیة بالدول المختلفة تحرص على وضع نظام لتقییم أداء الموظف العام، وذلک للوقوف على أوجه الضعف والقوة لهذا الأداء وإیجاد الوسائل لمعالجة نقاط الضعف وتعزیز مناحی القوة وبذلک یحقق نظام تقییم الأداء الوظیفی أهمیته للإدارة والموظف.

مبررات البحث:

رغم أهمیة البحث الا اننا لاحظنا ان المعلومات حول موضوع تقییم الأداء الوظیفی فی العراق تناثرت بین مصادر البحث والدراسة المختلفة وتشابکت کثیراً بین القانون الإداری ودراسات الموارد البشریة, والتی لم تتناوله تأصیلاً وتفصیلاً, حیث تناولت الموضوع من جوانب محددة وبشکل عام وذلک فی اطار تعرضها لقوانین الخدمة المدنیة المتعاقبة فی العراق, او فی اطار الدراسات التی تناولت الوظیفة العامة فی العراق, کما ان موضوع تقییم الموظف العام فی العراق لهو موضوع حدیث ویحتاج الى ان یأخذ حیزاً من البحث والدراسة, وکل ما تقدم یفسح المجال للبحث فی هذا الموضوع.

إشکالیة البحث:

بعد الانتهاء من هذا البحث المتواضع یفترض ان یجیب على التساؤلات التالیة:

- ماهیة تقییم الأداء الوظیفی وأهدافه واسالیبه؟

- ما هو نطاق تطبیق نظام تقییم الأداء الوظیفی فی العراق وما هی الجهة المختصة بإجراء التقییم؟ وما هی مقومات هذا النظام؟

- ما هی الاثار المترتبة على تقاریر تقییم الأداء الوظیفی؟

أهداف البحث:

یهدف البحث إلى إعطاء صورة عن ماهیة نظام تقییم الأداء الوظیفی والاهداف التی یسعى الى تحقیقها ومعرفة الأسالیب المتبعة فی ذلک وتحدید الموظفین الخاضعین للتقییم والجهة المختصة بإجرائه وتوضیح المقومات التی تستند الیها عملیة التقییم، اضافةً لتوضیح الاثار المترتبة على نتائج تقییم الأداء الوظیفی.

 منهجیة البحث:

سوف یعتمد الباحث فی بحثه المتواضع على المنهج الوصفی التحلیلی من خلال الرجوع الى المراجع العلمیة من کتب ودراسات وابحاث ذات صلة بالموضوع وکذلک اعتماد المنهج المقارن، فالبحث هو محاولة لتقدیم دراسة قانونیة تحلیلیة مقارنة من خلال قراءة لنصوص قانون الخدمة المدنیة العراقی رقم (24) لسنة 1960 المعدل وبیان النظام القانونی لتقییم أداء الموظف العام وذلک بالمقارنة بقانون العاملین المدنیین المصری رقم (47) لسنة 1978.

وقد قسم البحث الى اربعة فصول وعلى النحو التالی:

الفصل الأول: یوضح فیه ماهیة تقییم الأداء الوظیفی من حیث تعریفه وأهدافه وبیان أهمیته.

وفی الفصل الثانی: أعطى البحث صورة عن الموظفین الخاضعین لنظام تقاریر الأداء الوظیفی والجهة المختصة بأجراء التقییم، وکذلک توضیح مقومات هذا النظام.

وفی الفصل الثالث: بینا اسالیب تقییم الاداء والسلبیات التی تواجهها.

فی حین خصص الفصل الرابع للآثار المترتبة على تقاریر تقییم الأداء.

الفصل الاول

ماهیة تقییم الاداء الوظیفی

          تولی الدول اهتماماً بعملیة تطویر قدرات الموظف العام وخبراته ومهاراته بوصفه اداتها الاولى وفی سبیل ذلک تضع الأسالیب الهادفة الى تحفیز الموظف على رفع مستواه وزیادة انتاجیته والکشف عن قدراته وطاقاته الشخصیة، بهدف تحسین أسالیب العمل، مما ینعکس إیجاباً على أداء الجهاز الإداری لیتمکن من القیام بالواجبات الملقاة على عاتقه على الوجه الصحیح، ومن هذه الأسالیب ما یعرف بتقییم الأداء الوظیفی والذی تعددت تسمیاته فیسمى تقدیر الکفایة او تقدیر الجدارة او تقریر الکفایة.^([1])

لذلک سنتناول فی هذا الفصل مفهوم نظام تقییم الاداء الوظیفی وتعریفه وبیان اهمیته والاهداف التی یسعى الیها من خلال مبحثین:

المبحث الاول: مفهوم تقییم الاداء الوظیفی وبیان اهمیته

المبحث الثانی: اهداف تقییمالاداء الوظیفی       

المبحث الاول

مفهوم تقییم الاداء الوظیفی وبیان اهمیته

          یعدّ تقییم الأداء من المواضیع الإداریّة المُهمة التی تستخدم لقیاس مدى سیر العملیات التنفیذیّة حسب الأهداف المرسومة، حیث یتمّ من خلاله اکتشاف نقاط قوة وضعف الأداء، ویُحدد الأخطاء ویقرر السُبل الکفیلة بإصلاحها وتقییمها. وقد تعددت وتنوعت تعاریف تقییم الأداء الوظیفی بشکل یصعب معه اختیار تعریف منها على انه التعریف المثالی الذی یحظى بقبول واتفاق الباحثین والکتاب.

لذا سوف نقسم هذا المبحث الى مطلبین نتناول فی الأول تعریف تقییم الأداء الوظیفی ونخصص الثانی لأهمیة هذا التقییم.

المطلب الأول

مفهوم تقییم الاداء الوظیفی

لقد وردت مفاهیم عدیدة لتقییم الأداء الوظیفی وتباینت فی مضمونها والهدف من استخدامها، فهناک من یرى فی تقییم الاداء الوظیفی بانه حکم اداری على اداء الموظف وسلوکه فی العمل ومن خلال هذا الحکم یتم تحدید وضع الموظف من حیث ترقیته وعلاوته او فصله او تنزیله او نقله او مکافأته او تحسین وضعه الوظیفی من خلال ادخاله فی برامج ودورات اداریة تطویریة، وعلیه فان تقییم الاداء یعد قراراً اداریاً ینعکس على العاملین^([2]). ولغرض بیان مفهوم تقییم الاداء الوظیفی سنلقی نظرة عامة على العدید من التعاریف التی بینت مفهوم تقییم الاداء الوظیفی.

فقد ذهب بعض الکتاب الى تعریف تقییم الأداء لغویاً بانه: (عملیة ذهنیة لقیاس مدى جدارة وأهلیة الشخص على القیام بعمل معین، او قیاس ما تم تأدیته فعلا من هذا العمل)^([3]).

فی حین ذهب رای من الفقه الى تعریف الاداء الوظیفی على انه: 

-       نظام یقوم من خلاله تحدید مدى کفایة اداء العاملین لأعمالهم^([4]).

-       تقییم لجهود الفرد وتقدیر مدى صلاحیته وکفایته للنهوض بأعباء وظیفته الحالیة، ومدى استعداده لتقلد وظیفة ذات مستوى اعلى^([5]).

          ویرى البعض من الفقهاء ان هذه التعاریف جاءت قاصرة کونها تعتمد على عنصر العمل وحده دون اعطاء اهمیة للعناصر الاخرى مثل السلوک الوظیفی والعلاقات الوظیفیة، ومن وجهة نظر الباحث نؤید هذا الانتقاد لان الخلل یکمن فی الاعتماد على النظرة الموضوعیة للعمل الذی یودیه الموظف دون النظر الى إمکانیات الموظف الذاتیة وقدراته وعلاقاته الوظیفیة. لذلک ذهب جانب آخر الى تعریف تقییم الاداء على انه قیاس اداء العامل بالنسبة لإنتاجه وسلوکه ومعارفه وتقدیر مدى توافر قدرات وصفات معینة^([6]).

وقد انتقد هذا الرأی ایضاً لاعتماده على توافر الصفات اللازمة لحسن ادائه لوظیفته، بغض النظر عن الاداء الملموس فی نطاق العمل، او ما تم انجازه بالفعل على أحسن وجه ام لا. فذهب آخرون الى تعریف تقییم الاداء الوظیفی على انه النظام الذی یسمح بالتعرف بطریقة موضوعیة بقدر الامکان على مستوى کفایة الفرد بالنسبة لما تطلبه منه وظیفته عادة^([7]). ویأخذ على هذا الاتجاه بانه قاصر، کونه یهتم بالوظیفة العامة على حساب الموظف من خلال الاهداف التی یجب ان تحققها هذه العملیة مع اهمال الجوانب الاخرى الى جانب العلاقات البینیة للموظفین بحکم العمل الجماعی، إذا کانت هذه الاهمیة تکمن فی تحقیق الاهداف الوظیفیة العامة ولکن لیس على حساب قدرات الموظف الذاتیة وسلوکه وعلاقاته الوظیفیة وما تم انجازه خلال فترة زمنیة محددة.

          واخیراً اتجه جانب من الفقه الى تعریف التقییم الوظیفی على انه دراسة وتحلیل اداء العاملین لعملهم وملاحظة سلوکهم وتصرفاتهم اثناء العمل وذلک للحکم على مدى نجاحهم ومستوى کفاءتهم فی القیام بأعمالهم الحالیة، وایضاً للحکم على امکانیة النمو والتقدم للفرد فی المستقبل وتحمل المسؤولیات الأکبر او ترقیته لوظیفة اخرى^([8]).

ویرى الباحث ان هذا الاتجاه اشمل من سابقیه وهو أقرب الى الدقة والموضوعیة کونه یراعی الجانب العملی فی الاداء والسلوک الوظیفی والعلاقات البینیة والقدرات المستقبلیة وإبراز مدلول کفایة الاداء المنشود والقدرة على الابتکار والتطویر وهذا ما تستلزمه جمیع الوظائف.          

المطلب الثانی

اهمیة تقییم الاداء الوظیفی

          یکون التقییم الوظیفی معیاراً لقیاس مدى نجاح الموظف فی تحقیق الهدف المرسوم له من قبل الادارة ویحقق التقییم الاهداف والفوائد التالیة:

1. یساهم فی اعطاء الموظف الدفعة المعنویة من اجل عطاء أکثر وتلافی السلبیات ومحاولة تجوید الاداء.
2. یوفر تقییم الاداء معلومات عن المهارات التی یحتاجها الموظفون للقیام بمهامهم على أکمل وجه، فمن خلال التقییم وبناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمکافأة المجتهدین ومعاقبة المقصرین.
3. ان عملیة تقییم الاداء الوظیفی او تقاریر الکفایة هی محاولة للتخلص من الاغراض الشخصیة التی تصیب الرؤساء الاداریین عند قیاس کفایة مرؤوسیهم وجعلها أقرب الى الموضوعیة^([9]).
4. ان تقییم الاداء الوظیفی یعطی فرصة للرئیس الاداری لیطلع باستمرار على نظام العمل فی المنظمة وان یدرک عن قرب کیفیة اداء المرؤوسین لأعمالهم مهما اختلفت درجاتهم الوظیفیة ومناصبهم، لأنه مطالب بوضع تقریر عن کل منهم فی عمله.
5. وعندما تکون هذه التقاریر علنیة سوف تکون وسیلة لمعرفة الموظف بحقیقة مستوى ادائه من ناحیة ومواطن الضعف والقوة فی عمله^([10]). 

ویتضح مما تقدم اهمیة عملیة تقییم الاداء الوظیفی على مستوى الجهاز الاداری او الرؤساء او الموظفین.

المبحث الثانی

اهداف عملیة تقییم الاداء الوظیفی

تعددت اراء الباحثین حول الهدف من عملیة تقییم الاداء الوظیفی وذلک لان لعملیة التقییم اهداف عدة. ولقد حاول بعض الباحثین تصنیف هذه الاهداف الى اهداف خاصة بالإدارة واخرى خاصة بالمرؤوسین وأخیرة تخص الموظفین.

ویمکن ان نقسم اهداف عملیة تقییم الاداء الوظیفی وفقا لما تقدم فی ثلاث مستویات سوف نتناولها بثلاث مطالب وهی کما یلی:

المطلب الاول

أهداف تقییم الأداء على مستوى الادارة او المنظمة

 وتشمل على عدة أهداف تتحقق للمنظمة من خلال عملیة التقییم، وهی:

1. خلق مناخ یسوده الثقة والتعامل الاخلاقی بین الادارة والموظفین عن طریق تأکید مبدأ الموضوعیة والحیادیة فی اصدار القرارات والمکافآت^([11])
2. النهوض بمستوى العاملین من خلال استثمار قدراتهم الکامنة وتوظیف طموحاتهم وتطویر وتحسین قدراتهم بشکل أفضل.^([12])
3. وضع معدلات موضوعیة لأداء العمل من خلال دراسات تحلیلیة للعمل ومستلزماته.^([13])
4. تقییم برامج وأسالیب إدارة الموارد البشریة.
5. تحدید تکالیف العمل الإنسانی وإمکانیة وترشید التوظیف عن طریق الربط بین التکلفة والعائد من التوظیف.

 

المطلب الثانی

أهداف تقییم الأداء على مستوى المدراء

حیث یمکن أن تظهر من خلال عملیة التقییم، وهی:

     التعرف على کیفیة أداء الموظفین بشکل علمی وموضوعی وتحقیق العدالة بین الموظفین على أساس انتهاج الأسلوب العلمی للتقییم بعیداَ عن العمومیة او العفویة.

1. الارتقاء بمستوى العلاقات بین الموظفین، ومناقشة مشاکل العمل والأداء بشکل موضوعی.^([14])
2. تنمیة قدرات المدراء فی مجالات الأشراف والتوجیه واتخاذ القرارات فیما یخص التعامل مع الموظفین.^([15])
3. اختیار الکفاءات البشریة المناسبة والمقتدرة لشغل الوظائف الأعلى.

المطلب الثالث

أهداف تقییم الأداء على مستوى المرؤوسین

1.  تعزیز حالة الشعور بالمسئولیة لدى المرؤوسین وإقناعهم بأن الجهود التی یبذلونها لتحقیق أهداف المنظمة ستکون منظورة من خلال عملیة التقییم.^([16])
2. تقدیم مجموعة من الوسائل المناسبة لتطویر وتحسین سلوک وأداء الموظفین، والبیئة الوظیفیة فی المنظمة من خلال الدقة والعدالة والموضوعیة فی عملیة التقییم.^([17])
3. بث روح المنافسة بین الموظفین لزیادة الإنتاجیة وتحسین السلوکیات والعلاقات وبث روح الابداع والتطویر وذلک من خلال انتهاج سیاسة فعالة لنظم الحوافز الإیجابیة والسلبیة.
4. یعد تقییم الأداء الوظیفی من الوسائل المهمة التی تجعل الموظف یطور من أدائه، فمن خلال مقابلة التقییم التی تجری مع الموظف یتم اطلاعه على مستوى أدائه وایضاح المستوى التی ترغب الإدارة ان یصل الیه هذا الموظف.

الفصل الثانی

احکام تقییم الاداء الوظیفی

          یقتضی لبیان احکام تقییم الاداء الوظیفی معرفة نطاق التقییم ومن هم الموظفون الخاضعون لهذا التقییم، ویتبادر الى الذهن تساؤل هل جمیع الموظفون خاضعین لتقییم الاداء الوظیفی، ام هناک استثناءات لهذا التقییم؟!

بدءً کان الاتجاه السائد فی التشریعات الوظیفیة، هو عدم اخضاع جمیع الموظفین لنظام تقییم الاداء، حیث استثنت العدید من قوانین الخدمة کبار الموظفین من الخضوع للتقییم، کذلک اختلفت التشریعات الاداریة حول السلطة المختصة لأجراء التقییم، فضلاً عن تباین الاوضاع الوظیفیة لبعض الموظفین. لذا سنتناول فی هذا الفصل احکام تقییم الاداء الوظیفی، حسب قوانین الوظیفة العامة، ثم نتطرق الى نطاق عملیة التقییم من حیث الموظفین الخاضعین لها والجهة المختصة بوضع التقریر عنهم، وبیان الإطار الزمنی لعملیة التقییم (دوریة التقاریر) من خلال مبحثین.

المبحث الاول

نطاق تقییم الاداء الوظیفی والسلطة المختصة بوضع التقریر

          یقتضی بیان نطاق تقییم الأداء الوظیفی ان نتناول جملة من المواضیع وتتمثل فی الموظفون الخاضعون لعملیة التقییم، فضلا عن السلطة المختصة بوضع التقاریر والضوابط والقیود والضمانات المصاحبة لعملیة التقییم.

وفی ضوء ما تقدم، تقسم هذا المبحث الى مطلبین على النحو الاتی:

المطلب الأول: الموظفون الخاضعون لتقییم الأداء الوظیفی

المطلب الثانی: السلطة المختصة بوضع تقاریر تقییم الأداء الوظیفی.

المطلب الأول

الموظفون الخاضعون لتقییم الأداء الوظیفی

تباینت التشریعات والآراء الفقهیة حول تعمیم تقییم الاداء الوظیفی على جمیع العاملین او استثناء مجموعة او فئة من الموظفین لأسباب مختلفة ولکل اتجاه صحته واسانیده، فذهب الرأی الاول بضرورة تعمیم تطبیق نظام تقییم الاداء الوظیفی کونه ضرورة اداریة اساسیة یجب ان تطبق على جمیع الموظفین بغض النظر عن مراکزهم او صفاتهم الوظیفیة حتى یشعر الجمیع بالعدالة والمساواة وانهم محاسبون على نشاطهم الوظیفی^([18]). ویرى اصحاب هذا الاتجاه بان خضوع جمیع الموظفین العمومیین على مختلف درجاتهم الوظیفیة لنظام التقییم امر لا مناص منه وضرورة تقتضیها المصلحة العامة^([19]).

فی حین یرى جانب آخر من الفقه عدم تعمیم نظریة تقییم الاداء الوظیفی ویرى ان الواقع یقتضی اعفاء بعض الموظفین من نظام التقییم ذلک ان کبار الموظفین یجدون غضاضة فی قیام الادارة بإخضاعهم لهذا النظام کونهم یقومون بالإشراف والادارة والتوجیه ولا رقیب علیهم سوى ضمائرهم ووظائفهم^([20]).

ونتفق مع ما ذهب الیه الرأی الاول بضرورة اخضاع جمیع الموظفین لنظام تقییم الاداء الوظیفی، تعزیزاً لمبدأ المساواة من ناحیة، واثارة وحافزاً لهم لبذل المزید من الکفاءة فی اداء اعمالهم وهذا رأی استاذنا الفاضل انور رسلان^([21]).

وقد قضت المادة(28) من قانون العاملین المدنیین بالدولة رقم (47) لسنة 1978 المصری ان (یقتصر تقدیر کفایة الأداء على العاملین الشاغلین لوظائف الدرجة الأولى فما دونها) أی تم اعفاء شاغلی الوظائف العلیا من الخضوع للتقییم.^([22])

ونظراَ لأهمیة النظام سواء للإدارة أو العاملین فیها تدخل المشرع المصری وأدخل تعدیلاً على المادة 28 بالقانون رقم (115) لسنة 1983 حیث بموجبه خضع شاغلوا الوظائف العلیا لنظام کفایة الأداء، بعد ان کانت قبل تعدیلها قد اقتصرت على العالمین الشاغلین لوظائف الدرجة الأولى فما دونها وبهذا التطور لم یعد نظام قیاس الأداء مرادفاً لتقاریر الکفایة بل غدت الان احدى وسائله فقط تخص شاغلی وظائف الدرجة الأولى فما دونها والأخرى تسمى بیانات تقییم الأداء تخص شاغلی الوظائف العلیا.

ثم تدخل المشرع المصری مرة ثانیة بالقانون رقم 34 لسنة 1992 معدلاً المادة 28 وعلى النحو الاتی (یکون قیاس کفایة الأداء بالنسبة لشاغلی الوظائف العلیا على أساس ما یبدیه الرؤساء سنویا من بیانات تعتمد من السلطة المختصة وتوضع فی ملف خدمتهم).

ویلاحظ ان المشرع المصری فی القانون النافذ قد اخضع جمیع العاملین لنظام تقاریر کفایة الأداء، ولکن اختلف فی الأسلوب، حیث اتبع مع شاغلی وظائف الدرجة الأولى فما دونها أسلوب تقاریر الکفایة السنویة وفق نماذج، اما بالنسبة لشاغلی الوظائف الإداریة العلیا اتخذ أسلوب البیانات السنویة المعدة من قبل السلطة المختصة.

فضلاً عن ان القانون الحالی قد اتجه الى توسیع نطاق الخاضعین لنظام تقاریر کفایة الأداء، ولکن هناک من اعترض على هذا الاتجاه، فقد وجه المستشار سمیر صادق نقداً لهذا الاتجاه.^([23])

وفی رای الباحث نتفق مع الاتجاه الذی یدعو الى اتساع نطاق تقییم الأداء الوظیفی، ذلک لاعتبارات العدالة والمساوة ولصالح الوظیفة العامة والموظف حتى لا یرکن الموظف بعد سنیین طویلة من الخدمة نحو الخمول والکسل، فضلاً عن محاربة ظاهرة التسیب فی الوظیفة العامة ولتحقیق الانضباط الوظیفی والمحافظة قدر الإمکان على مستوى الأداء المطلوب لضمان حسن سیر المرافق الاداریة بانتظام واطراد لتحقیق المصلحة العامة.

اما فی العراق فقد اخذ القانون رقم 24 لسنة 1960 الحالی بنظام التقاریر السنویة السریة لجمیع الموظفین عدا وظائف الدرجات الخاصة التی یتم التعیین فیها بمرسوم جمهوری یصدر بناء على اقتراح من الوزیر المختص وموافقة مجلس الوزراء، ویقدم التقریر السری من قبل الرئیس المباشر یبین فیه خدمات الموظف من جمیع الوجوه خلال السنة، ویعتمد علیه فی ترفیع الموظفین ومنحهم العلاوات السنویة.

وتطبیقا لما سبق فقد اخذ قانون الخدمة المدنیة رقم (24) لسنة 1960 المعدل بنظام قیاس کفایة الاداء واتبع الاسلوب الآتی فی وضع التقاریر:

‌أ. یوضع لکل موظف تقاریر سنویة سریة وفق نموذج یتوخى فیها الدقة والمصلحة العامة، على ان یصادق علیها الرئیس الاعلى.

‌ب. یبلغ الموظف تحریریا بالتقریر، إذا کان قد رفع عنه بدرجة ردیء ذلک لإصلاحه وتلافی نقاط ضعفه، على ان یتم التبلیغ خلال شهر من تاریخ رفع التقریر السنوی عنه.

‌ج. تقوم الوزارات عند الضرورة بدورات لتدریب الموظفین ممن یقرر تدریبهم بغیة زیادة کفاءتهم.

‌د. یجری اختیار الموظفین للترفیع على اساس الکفاءة ومدة الخدمة وتوافر شاغر فی الملاک یعادل او یفوق الوظیفة المراد ترفیعه الیها، وثبوت مقدرته على شغل الوظیفة وتفوقه على اقرانه من الموظفین.

‌هـ. تولف بأمر الوزیر فی کل وزارة لجنة او أکثر تتکون من رئیس لا تقل وظیفته عن معاون مدیر عام وعضوین لا تقل وظیفة کل واحد منهما عن وظیفة مدیر، وتختص هذه اللجنة ملاحظة التقاریر السریة. وترفع اللجنة توصیاتها الى الوزیر المختص او من یخوله للمصادقة علیها واصدار الاوامر اللازمة والقرارات القاضیة بعدم الترشیح للترفیع فیجب تبلیغها للموظفین ذوی العلاقة قبل المصادقة علیها لتمکینهم من ممارسة حقهم فی الاعتراض والتظلم.^([24])

ولازال قانون الخدمة المدنیة رقم 24 لسنة 1960 نافذاً لحد الان، ولکن جرت علیه تعدیلات قانونیة کثیرة، إضافة الى قرارات مجلس قیادة الثورة المنحل التی عدلت او الغت بعض احکام هذا القانون او اضافت احکاماً جدیدة الیه، إضافة الى التعدیلات الأخیرة على بعض مواده.

وفی رای الباحث، انه ان الأوان لتشریع قانون جدید ینظم شئون الخدمة المدنیة لان القانون الحالی رقم 24 لسنة 1960 المعدل شرع منذ مدة طویلة وطرأت علیة الکثیر من التعدیلات بسبب التطور الحاصل فی مفهوم الوظیفة العامة، بالرغم من التعدیلات الکثیرة الا انه مازال قاصراً عن معالجة مشکلات الوظیفة العامة، فضلا عن ظهور عناوین وظیفیة جدیدة غیر موجود فیه لقدمه وعدم مواکبته للتطورات الحدیثة، وعلى المسئولین فی الدولة التفکیر بجدیة فی معالجة الثغرات والنواقص فی القانون الحالی بتشریع قانون جدید وموحد للخدمة المدنیة یواکب التطورات الإداریة المعاصرة.

وخلاصة لما سبق، هناک تباین بخصوص موقف قوانین الوظیفة العامة فی جمهوریة مصر العربیة وجمهوریة العراق حول مدى اخضاع الموظفین لنظام تقییم الأداء الوظیفی. وبالطبع فان المشرع المصری کان ادق تعاملاً من الناحیة التشریعیة بموضوع تقییم الأداء الوظیفی.

المطلب الثانی

السلطة المختصة بوضع تقاریر تقییم الأداء الوظیفی

اما بخصوص السلطة المختصة بوضع تقاریر تقییم الاداء الوظیفی، فقد تباینت ایضاً تشریعات الخدمة المدنیة والآراء الفقهیة حول من یضع وینظم هذه التقاریر. ففی بعض التشریعات ینفرد الرئیس المباشر بوضع التقریر عن مرؤوسیه بحکم الاتصال المباشر بهم واشرافه الیومی على اعمالهم، ولکن بعض التشریعات ورغبة فی توفیر الطمأنینة للموظف وسلامة التقریر تقوم باشراک الرئیس الاعلى او لجنة اداریة من خلال عرض التقریر الذی یضعه الرئیس المباشر علیهم.

ومن التشریعات التی تأخذ بالاتجاه الذی ینفرد فیه الاختصاص للرئیس المباشر بوضع التقریر عن مرؤوسیه هو التشریع الفرنسی وحیث یکون الاختصاص بوضع التقریر لرئیس الوحدة الإداریة او رئیس المرفق،^([25]) اما فی الولایات المتحدة الامریکیة فان نظام تقاریر الکفایة المعمول به منذ 1923 وینص على ان یقوم الرئیس المباشر المسؤول عن الموظف بوضع التقریر، على أساس انه منوط به مراجعة اعمال الموظف بصورة دوریة، على ان یراجع التقریر الرئیس الإداری الأعلى.^([26])

اما فی جمهوریة مصر العربیة فقد نصت المادة 28 من القانون الحالی رقم 46 لسنة 1978 وعلى (یکون قیاس الأداء مرة واحدة خلال السنة وذلک من خلال واقع السجلات والبیانات التی تعدها الجهة الإداریة لهذا الغرض ونتائج التدریب المتاح وکذلک ایة بیانات او معلومات أخرى یمکن الاسترشاد بها فی قیاس کفایة الأداء).

اما العاملون الذین تنظم شئونهم الوظیفیة قوانین خاصة، فتحدد قوانینهم الخاصة السلطة المختصة بوضع تقاریر الکفایة عنهم، وبالنسبة لشاغلی الوظائف القیادیة یکون کفاءة أدائهم على أساس ما یبدیه الرؤساء بشأنهم سنویاً من بیانات تعتمد من السلطة المختصة، یقصد بها (الوزیر او المحافظ او رئیس مجلس إدارة الهیئة العامة)، وتودع فی ملف خدماتهم الشخصیة.  

اما فی العراق فأن قانون الخدمة المدنیة رقم 24 لسنة 1960 المعدل أشار فی المادة 18 الى ان یجری اختیار الموظف للترفیع على أساس الکفاءة ومدة الخدمة، على ان یؤلف بأمر الوزیر المختص فی کل وزارة لجنة لترشیح الموظفین للترفیع، تأخذ بنظر الاعتبار خدمات الموظف والتقاریر السنویة الواردة بحقه، على ان توضع التقاریر السنویة من قبل الرئیس المباشر وفق نماذج معدة سلفاً، ویعرض التقریر على الرئیس الأعلى للمصادقة علیه، یبین فیها مدى کفاءة أداء الموظف لعمله خلال السنة.

وأخیراً صدر قانون رواتب موظفین الدولة والقطاع العام رقم 22 لسنة 2008 ووضعت المادة 6/فقرة ثانیاً شروطاً محددة لترفیع الموظف ومن ضمنها ثبوت قدرة وکفاءة الموظف المراد ترفیعه بتوصیة "على شکل تقاریر کفایة" من الرئیس المباشر ومصادقة الرئیس الأعلى.

نلاحظ مما ذکر فی قوانین الخدمة المدنیة المتعاقبة، ان المشرع العراقی اعطى الاختصاص الى الرئیس المباشر فعلاً وقت اعداد التقریر فی وضع التقریر السنوی عن کفایة الموظف محل التقییم على ان یتم مصادقتها من قبل الرئیس الأعلى وغالباً ما یکون المدیر العام فی الوحدات الإداریة.

المبحث الثانی

مقومات نظام تقییم الاداء الوظیفی

من اجل ضمان نجاح عملیة تقییم الاداء الوظیفی وضعت تشریعات الخدمة الوظیفیة مجموعة من المقومات لنجاح هذه العملیة ومن اهم هذه المقومات هی مبدأ دوریة تقاریر تقییم الاداء الوظیفی – أی ان هذه التقاریر یستلزم ان تکون بشکل دوری محقق میزة الدوام والاستمرار. فضلاً عن اعلام الموظف بتقدیر کفایته لیتسنى له الفرصة للتظلم، إذا رأى وجود أسباب معقولة تدعوه الى الاعتراض على التقییم.

وسنتطرق فی هذا المبحث الى دوریة وعلنیة تقاریر تقییم الأداء الوظیفی وعلى النحو الاتی:

المطلب الأول: دوریة نظام تقییم الأداء الوظیفی.

المطلب الثانی: علنیة نظام تقییم الأداء الوظیفی.          

المطلب الأول

دوریة نظام تقییم الأداء الوظیفی

ویکاد ان یکون هناک اجماع تشریعی على ان المدة المناسبة لوضع تقاریر تقییم الاداء هی سنة میلادیة^([27]). حیث تعتبر المدة المناسبة لکل من الرؤساء والمرؤوسین من جهة ومتفقة مع النظام المالی والاداری للجهاز الاداری من جهة اخرى. أی بمعنى ان یکون قیاس الاداء مرة واحدة فی السنة بأکملها وینصرف الى اعمال الموظف خلال السنة بکاملها، لا الى جزء منها فحسب وهو ما یعرف (مبدأ سنویة التقاریر) لتقییم الاداء الوظیفی، ویرى جانب من الفقه ان یکون ملائماً ان یتم قیاس اداء الموظف العام مرتین فی السنة، بواقع مرة کل ستة أشهر، بحیث یکون تقدیر ادائه او تقدیر کفایته السنوی هو متوسط ادائه الناتج عن التقریرین الموضعین عنه خلال السنة (متوسط التقریرین نصف السنویین) ^([28]).

اما اذا جاء التقریر محصلة عن مدة اقل من سنة, کان التقریر غیر مستوف لعناصره القانونیة^([29])ویجب ان یکون التقریر مستمداً من واقع السجلات والبیانات المتعلقة لعمل الموظف عن السنة الموضوع عنها التقریر معتمداً على الاعمال التی یأتیها الموظف خلال هذه السنة, أی العبرة بالعام الموضوع عنه التقریر ولیس بالأعوام السابقة, ومرد ذلک هو (مبدأ سنویة التقاریر) ولا یجوز ان یتخذ من الأسباب التی قام علیها تقریر سابق سنداً لتقریر کفایة لاحق, الا اذا ثبت استمرار هذه الأسباب وعدم زوالها خلال الفترة محل التقریر اللاحق.

وقد اخذ المشرع المصری بمبدأ سنویة تقاریر الکفایة، بدءً بالقانون رقم 210 لسنة 1951 وصولاً الى القانون رقم 47 لسنة 1978 والتعدیلات التی أدخلت علیه بالقانون رقم 115 لسنة 1983 والقانون رقم34 لسنة 1992، تنصب جمیعاً على مبدأ سنویة التقاریر وبواقع تقریر واحد على أداء السنة، بهدف تقییم أداء کفایة العامل خلال سنة التقریر، سواء للخاضعین لنظام تقاریر الکفایة او الخاضعین لنظام البیانات.

اما فی العراق فقد أورد قانون الخدمة المدنیة رقم 24 لسنة 1960 المعدل فی المادة 18منه على ان (یجری اختیار الموظفین لترفیع على أساس الکفاءة ومدة الخدمة عدا الوظائف التعلیمیة والطبیة والهندسیة التی یشترط لها حیازة الموظف شهادات علمیة تتناسب وعناوین وظائفهم بموجب قانون الملاک).

وقد بین فی المادة 19 منه الشروط العامة المطلوبة لترفیع الموظف من درجة وظیفیة الى درجة اعلى، والتی یمکن ان نستخلص منها^([30]) وجود درجة شاغرة فی الملاک تعادل او تفوق الوظیفة المراد ترفیعه الیها, وثبوت مقدرة الموظف على اشغال الوظیفة وتفوقه على غیره من الموظفین^([31]), اکمال المدة القانونیة للترفیع من درجة الى درجة اعلى منها.

واخیراً صدر قانون رواتب الموظفین الدولة وقطاع العام رقم 22 لسنة 2008، واشترط لترقیة الموظف ان یکون عن طریق المنافسة تحقیقاً لمبدأ تکافؤ الفرص بعد مراعاة توافر شروط الترقیة والمواصفات والمؤهلات المطلوبة للوظیفة الأعلى واکماله المدة المطلوبة للترقیة، اضافة الى عدم وجود مانع قانونی من الترقیة بسبب معاقبته او ان تکون خدماته غیر مرضیة بموجب تقاریر تقییم کفاءة الاداء السنویة مع وجود الوظیفة الشاغرة ضمن الهیکل التنظیمی للدائرة المعنیة.

نلاحظ أهمیة التقاریر تقییم الأداء الوظیفی ضمن الشروط المطلوبة لترقیة الموظف، وتوضع التقاریر السنویة بواقع مرة واحدة عن مجمل السنة.

کما ان التعلیمات الخدمة عدد 16 لسنة 1960 وعدد 6 لسنة 1987^([32]), حول منح الموظف العلاوة السنویة یتم بموجب توصیة الى المحاسب یقدمها الرئیس المباشر للموظف ویصادق علیها الرئیس الأعلى یبین فیها ان خدمات الموظف المستحق للعلاوة کانت مرضیة من جمیع الوجوه خلال السنة المنصرمة, وترفع التوصیة بعد ان یتم رفع تقاریر سنویة عن کل موظف من الموظفین المشمولین بالتقییم من قبل الرئیس المباشر وفق نموذج معد سلفاً یتوخى فیها الدقة والمصلحة العامة عند تثبیت المعلومات المطلوبة ویکون مسئولا عن صحتها بحیث لا یکون ملؤها عملاً شکلیاً مجرد انقضاء المدة المحددة قانوناً بقصد منح العلاوة بل یجب ان یعطی التقریر صورة صادقة عن کفاءة الموظف وخلقه لیکون منح العلاوة لمستحقیها حافزاً حقیقاً لکافة الموظفین على القیام بواجباتهم على اکمل وجه, ویبلغ الموظف تحریریاً بالتقریر اذا کان قد رفع عنه بدرجة ردئ لإصلاح حاله وتلافی نقاط الضعف فیه على ان یتم التبلیغ خلال شهر من تاریخ رفع التقریر السری منه.

وقد قضت الهیئة العامة لمجلس شورى الدولة^([33]) على (ان مواعید تنظیم استمارة تقییم الاداء للتدریسی تحدد بعد نهایة سنة دراسیة وهی مواعید ملزمة للإدارة لکی یکون تقییم الاداء منسجماً مع واقع حال التدریسیین لذا لا یمکن من حیث المبدأ تأخیر تقییم الاداء للمستقبل الا انه لهذا التأجیل قد یکون تقییم الاداء غیر منسجم مع حقائق الامور، الامر الذی قد یفوت الحکمة من تقییم الاداء، وحیث ان مجلس الانضباط العام قد التزم بوجهة النظر القانونیة المقدمة، لذا تقرر تصدیق الحکم الممیز).

المطلب الثانی

علانیة نظام تقییم الأداء الوظیفی

        اذا کان هناک اجماع فقهی وتشریعی حول مبدأ دوریة تقییم الاداء الوظیفی. فان الآراء الفقهیة والتشریعات الوظیفیة اختلفت کثیرا حول مبدأ علانیة التقاریر ام سریتها او العلانیة النسبیة او المطلقة. وکان الاتجاه الفقهی التقلیدی ینادی بمبدأ السریة المطلقة لتقاریر الکفایة،. وذلک على اساس ان السریة المطلقة تکفل الحریة للرئیس فی تقدیر کفایة اداء مرؤوسیه والتی بدورها تؤثر على حسن العلاقة التی یجب ان تسود بینهم، اذ ینعکس ذلک على حسین سیر العمل وانتظامه.

وقد واجه مبدأ السریة المطلقة انتقادات من قبل الادارة والموظفین لاعتماد بعض الرؤساء على الاعتبارات الشخصیة لتقدیر کفایة مرؤوسیهم، والتی قد تؤدی الى امکانیة التحیز للبعض دون البعض الآخر، او قیام بعض الرؤساء اتخاذه فرصة لإیذاء مرؤوسیهم. فضلا عن عدم الالتزام وتوخی الدقة والموضوعیة فی تقدیر مستوى اداء مرؤوسیهم وذلک لعدم امکانیة الموظفین الاطلاع على التقاریر. لذلک ظهر اتجاه ینادی مبدأ العلنیة النسبیة لتقاریر الکفایة، ویرى اصحاب هذا الاتجاه استبعاد السریة المطلقة والاخذ بالعلنیة النسبیة، حیث یسمح بالاطلاع على نتائج تقاریر الکفایة لضعیفی الکفاءة فقط^([34]).

وهذا الاتجاه انتقده البعض من الفقهاء، اذ انه إذا کانت العلنیة النسبیة تدعو الى تمکین الموظفین ضعیفی المستوى من معرفة درجتهم او تقدیرهم، حتى یعملوا على التغلب على اسباب التغلب ضعف کفایتهم، فیکون ملائما –من باب اولى-فی نظرهم، احاطة الموظفین الممتازین بتقاریرهم لتشجعیهم وحثهم على الاستمرار فی هذا الامتیاز، فضلا عن ان احاطة الموظفین متوسطی الکفایة بتقاریرهم قد یدفعهم الى العمل على رفع مستواهم خصوصا إذا علموا اسباب تقدیرهم بمرتبة متوسط^([35]).

وللأسباب المذکورة آنفا فقد اتجهت معظم التشریعات الوظیفیة الى مبدأ العلانیة المطلقة لتقاریر تقییم الاداء الوظیفی.   

اما عن موقف التشریعات القانونیة فقد تباینت هی الأخرى من مبدأ علانیة تقاریر تقییم الأداء

ففی جمهوریة مصر العربیة تبنى التشریع الحالی لقانون العاملین بالدولة مبدأ علانیة تقاریر الکفایة، حیث أشار فی المادة (30) من قانون رقم 47 لسنة 1978، بأن تعلن وحدة شئون العاملین بصورة من البیان المقدم عن أدائه او تقریر الکفایة بمجرد اعتماده من السلطة المختصة او من لجنة شئون العاملین بحسب الأحوال، ویلاحظ من صیاغة النص انه جاء بصورة الأمر والوجوب وبذلک لا تملک الجهة الإداریة مخالفة حکمها بإغفال الإعلان، وزاد الأمر تفصیلاً نص المادة 32 من اللائحة التنفیذیة المذکورة بأن (تتولى إدارة شئون العاملین إخطار کل عامل من شاغلی وظائف الدرجة الأولى فما دونها بصورة من تقریر الکفایة المقدم عنه وذلک خلال خمسة عشر یوماً من تاریخ اعتماد التقریر من لجنة شئون العاملین، کما تتولى ابلاغ کل من شاغلی الوظائف العلیا بصورة من البیان المقدم عن أدائه وذلک خلال خمسة عشر یوماً من تاریخ اعتماده  من السلطة المختصة)^([36]).

وفی هذا الصدد اشارت المحکمة الإداریة العلیا^([37]) (حیث أن مفاد المادة 30 ان المواعید المقررة به لا تبدأ الا بإعلان العامل بتقریر الکفایة إذ بهذا الإعلان ینکشف للعامل موقفه بالنسبة للبنود المبینة بالتقریر وأسباب القصور الذی شابه وذلک لکی یکون فی استطاعته تحدید ما إذا کان یوجد ثمة وجه للطعن على التقریر من عدمه ولا یقوم ذلک مجرد علم العامل بالتقریر والمرتبة التی حصل علیها حیث لا یقوم بهذا العلم ما یمکنه من تحدید مرکزه القانونی بالنسبة لهذا التقریر).

اما فی العراق وفی ظل قانون الخدمة المدنیة رقم 24 لسنة 1960 المعدل, فقد نصت المادة 11 منه على کیفیة ترفیع الموظف عند وجود الشاغر او منحه قدماً للترفیع او تعدیل راتبه حیث کانت صلاحیة الترفیع لمجلس الوزراء ولمجلس الخدمة العامة^([38]) کل حسب صلاحیته وحالیا للوزیر المختص، وأعقب ذلک صدور تعلیمات الخدمة المدنیة عدد 119 لسنة 1979 التی نصت على أن ( یؤلف بأمر من الوزیر فی کل وزارة لجنة أو أکثر لترشیح الموظفین للترفیع بعد التحقق من توافر الشروط المقررة للترفیع وملاحظة التقریر السنوی المعد عنه )، ویشترط الترفیع (الترقیة) من درجة الى درجة أعلى وجود وظیفة شاغرة وإکمال المدة المقررة للترفیع وثبوت مقدرة وکفاءة الموظف على إشغال الوظیفة المراد ترفیعه الیها بموجب توصیة من رئیسه المباشر ومصادقة الرئیس الأعلى، فالترفیع (الترقیة) مسألة جوازیة ولیست وجوبیة على الإدارة، اما تعلیمات الخدمة المدنیة رقم 16 لسنة 1960 فتضمنت الیة منح العلاوة السنویة للموظف ضمن الدرجة الواحدة من الحد الأدنى الى الحد الذی  یلیه عند إکمال سنة واحدة براتبه، بموجب توصیة بناء على تقریر سری یقدمها الرئیس المباشر للموظف ویصادق علیها الرئیس الأعلى التالی ویجب ان یعطی التقریر صورة صادقة عن کفاءة الموظف وخلقه لیکون منح العلاوة لمستحقیها حافزاً حقیقیاً لکافة الموظفین على القیام بواجباتهم على اکمل وجه، ویبلغ الموظف تحریریاً بالتقریر اذا کان قد رفع عنه بدرجة ردیء لإصلاح حاله وتلافی الضعف فیه على ان یتم التبلیغ خلال شهر من تاریخ رفع التقریر السری عنه.

وأعقب ذلک صدور تعلیمات الخدمة المدنیة عدد 6 لسنة 1987 وأشارت الى جواز منح الموظف نسبة معنیة من مبلغ العلاوة السنویة المقررة أو حجبها عند استحقاقه لها، اذا کان أدائه غیر مرض حسب التقریر السری السنوی.

وأخیراً صدر قانون رواتب موظفی الدولة والقطاع العام رقم 21 لسنة 2008 وأشارت المادة 6/ فقرة 2 الى ان یشترط الترفیع (الترقیة) توافر الشروط التالیة: وجود وظیفة شاغرة واکمال المدة المقررة للترفیع وان یکون الموظف مستوفیاً للشروط والمؤهلات المطلوبة لإشغال الوظیفیة المرشح للترفیع الیها، وثبوت قدرته وکفاءته بموجب تقاریر تقویم کفاءة الأداء، فضلا عن عدم وجود مانع قانونی من الترقیة بسبب معاقبته.

وفی رای الباحث، ان هناک مزایا عدیدة لعلانیة تقاریر الکفایة ولا ینبغی ان یضحى بها خشیة بعض المآخذ التی یمکن حصرها والتخلص منها عن طریق عدة مداخل اساسیه ومنها:

1. فی اختیار جهة الإدارة للقائمین بعملیة تقییم الأداء الوظیفی یجب ان یکون ملماً بعمل الموظف ومنصفاً وقادراً على تحلیل المواقف.

2. توفیر التدریب المناسب للقائمین بوضع تقاریر الکفایة وذلک على أساس التقدیر السلیم الموضعی والعادل لمستوى الأداء.

3. اتاحة الفرصة للمناقشة الصریحة والبناءة لتقدیرات الکفایة فی مقابلات تعقد بین الرئیس ومرؤوسیه، ویتضمن ذلک استبعاد سوء الظن وتقبل المرؤوس لملاحظات رئیسه، ویسعى الى تطویر نفسه ذاتیاً والتغلب على نواحی الضعف فی أدائه.

الفصل الثالث

اسالیب تقییم الاداء والسلبیات التی تواجهها

تنوعت اسالیب تقییم الاداء الوظیفی بتنوع الاعمال الاداریة وحسب طبیعة ونشاط الوحدة الاداریة واهدافها وتوصیف الوظائف فیها, ولکل طریقة من طرق تقییم الاداء الوظیفی مزایاها وعیوبها مما یتطلب من القائمین على تقییم الاداء الحذر فی استعمالها.

وسوف نتناول فی هذا الفصل طرق واسالیب تقییم الاداء والسلبیات التی تواجهها فی مبحثین الاول نخصصه للأسالیب المتنوعة فی تقییم الاداء فیما نتطرق فی الثانی الى اسلوب تقاریر الکفایة.                              

المبحث الأول

طرق واسالیب تقییم الاداء المتنوعة

توجد طرق متعددة لعملیة تقییم الأداء الوظیفی, منها ما هو بسیط ومنها ما هو معقد ومنها ما یمکن استخدامه لغرض واحد ومنها ما هو متعدد الأغراض, ونظراً لتعدد هذه الطرق وکثرتها فقد قام بعض الباحثین بتصنیفها وفقاً لحداثتها او قدمها, وقاموا بتقسیمها الى قسمین, القسم الأول یشمل الطرق التقلیدیة, والقسم الثانی یشمل الطرق الحدیثة^([39]). والبعض الاخر ادرج طرق تقییم الأداء الوظیفی فی اتجاهیین رئیسیین: الاتجاه الأول موضوعی یعتمد اساساً على القیاس الفعلی لأداء الموظف ومدى کفاءته فی الوفاء بالمتطلبات الجوهریة للوظیفة المنوطة بها, واما الاتجاه الثانی فهو اتجاه تقدیری یعتمد اساساً على النظرة الشخصیة للرئیس فی أداء الموظف وتقدیر کفاءته^([40]). وفیما یلی اهم الطرق التی استخدمت فی تقییم الأداء الوظیفی ومزایاها وعیوبها:

اولا: طریقة التقریر المکتوب

ویطلق على هذه الطریقة ایضاً اسم التقاریر الحرة او طریقة المقال, ولا تتطلب استخدام اجندة او قوائم محددة, انما یسجل الرئیس المباشر (المٌقیم) ملاحظاته المختلفة عن أداء مرؤوسیه من خلال تقریر مکتوب یذکر فیه حکمه وتعلیقه على هذا الأداء, وتعتمد هذه الطریقة على مهارة ومجهود کاتب التقریر اکثر منها على حقیقة الأداء الفعلی للموظف, ولکی تؤدی هذه الطریقة أغراضها یجب على الرئیس ان یخصص وقتاً وجهداً لها, وتتمیز هذه الطریقة بانها تفسح المجال امام الرئیس أو المقیم بکتابة حکمه بما یراه مناسباً عن أداء مرؤوسیه, ولکن یعاب علیها انها تعتمد على الانطباع الشخصی للرؤساء ولذلک قد لا یستطیعون ان یعبروا عن حکمهم عن أداء مرؤوسیهم بطریقة واضحة تنقل معناه الحقیقی, مما یبعدهم عن تحقیق العدالة الموضوعیة, کما یعاب على هذه الطریقة ایضاً انها تستغرق وقت طویل فی کتابة التقریر ولاسیما فی ظل وجود عدد کبیر من المرؤوسینً.^([41])

ثانیاً: طریقة الاحداث الحرجة:

یطلق علیها ایضاً طریقة الوقائع الحرجة أو الشائعة، ووفق هذه الطریقة یقوم المشرف(المقیٌم) بملاحظة أداء الموظف الخاضع للتقییم، ویُطلب من المشرف الاحتفاظ بسجل خاص یتم فیه تحدید تسجیل الاحداث الهامة فی سلوک الموظف فی العمل سواء السلوک المرضی او غیر المرضی، وفی نهایة فترة التقییم یناقش المشرف مع الموظف الاحداث التی سجلها وتأثیرها على العمل سواء بالسلب او الایجاب. 

ومن مزایا هذه الطریقة انها ترکز على حقائق محددة الامر الذی یجعل المناقشة الموضوعیة ولا تستند الى تصورات او تعمیمات محددة فی ذهن المشرف وبالتالی تقلل من تحیز المشرف فی التقییم, وتتمیز أیضاً بانها تقوم على أساس الملاحظة الفعلیة لإداء الموظف,^([42]) الا انه من جهة أخرى یعاب علیها انها تأخذ کثیراً من وقت المشرف وتضطره لمراقبة مرؤوسیه عن قرب لیسجل ملاحظاته, مما یقید من حریة تصرفهم اعتقاداً منهم بان جمیع حرکاتهم تسجل علیهم, کما یعاب علیها ان المشرف یقتصر على تسجیل تلک السلوکیات الهامة المرضیة او غیر المرضیة, وهذه تعتبر وقائع محددة وقد لا تعتبر تعبیراً حقیقیاً وسلیماً عن الأداء الخاص بالفرد عن کل الفترة التی یعد عنها التقدیم وهو الهدف الأساسی من العملیة کلها.^([43])

ثالثا - طریقة قوائم المراجعة:

تستند هذه القوائم الى عدد من العبارات الوصفیة لسلوک الموظف وتتطلب من المشرف تحدید مدى انطباق هذه العبارات على سلوک الموظف وتتطلب من المشرف تحدید مدى انطباق هذه العبارات على سلوک الموظف المراد تقییم أدائه،^([44])  وله فی ذلک اسلوبان، اما أسلوب قائمة المراجعة بالأوزان او بأسلوب قائمة مراجعة الاختیار الاجباری.

1- قائمة المراجعة بالأوزان

تستند هذه الطریقة للموظفین لاختیار عدد من العبارات الدقیقة والتی تعبر بموضوعیة عن أوجه سلوک العمل وبشکل متدرج, بدءاً بالسلوک المرغوب فیه وانتهاءً بالسلوک غیر المرغوب فیه, وعلى ضوء ذلک یقوم الخبراء المختصون بالتقییم بانتقاء العبارات المناسبة والدقیقة, والتی یتم على أساسها تقییم الأداء, ثم یعاد ترتیب هذه العبارات فی طوائف متدرجة أیضا مع تحدید اوزان قیمة للعبارات وفقا لأهمیتها بالنسبة للعمل, وعند تقییم أداء الموظف یقوم المشرف "المقیم" بتحدید العبارات التی یعتقد انها اکثر وصفاً لسلوکه, وذلک دون ان یعرف الوزن الرقمی لهذه العبارات, ثم تقوم إدارة شؤون الموظفین بتقییم أداء الموظف وفقا لحساب متوسط اوزان العبارات الوصفیة التی حددها المشرف المقیٌم . وعلى الرغم انها تمتاز بالبساطة والسهولة والوضوح، وتقلل من احتمال تحیٌز المشرف، الا انها تحتاج الى وقت طویل للإعداد والمراجعة، إضافة الى انها لا تقضی نهائیاً على تحیز المشرف، على الرغم من عدم معرفة الأخیر للأوزان الرقمیة للعبارات، فانه قد یمنح الموظف تقدیراً ضعیفاً إذا ما أشر على بند "قلیل الإنتاج" وانه سیعطیه تقدیراً عالیاً على بند "غزیر الإنتاج"^([45])

2- طریقة مراجعة الاختیار الاجباری

تستند هذه الطریقة على ان یقوم خبراء مختصون بالتقییم بوضع مجموعة من العبارات التی تصف کیفیة أداء الموظف للمهام والواجبات المطلوبة منه لأداء الوظیفة، وهناک اشکال متعددة لهذه الطریقة فبعضها یستخدم عبارتین، والبعض الاخر یستخدم اکثر من ذلک فی کل مجموعة, وهذه العبارات تختلف فی وصف حالة الموظف من طریق لأخرى, فإما ان یکون کلها او بعضها لصالح الموظف، واما ان یکون کلها او بعضها ضد الموظف، وکذلک قد یختلف دور المشرف فی تحدید العبارات من طریقة الى أخرى، فبعضها یتطلب بان یقوم المشرف بتحدید العبارات الأکثر وصفاً، وکذلک العبارات الأقل وصفا للسلوک الذی یؤدی به الموظف عمله ومسئولیاته المطلوبة منه لأداء وظیفته^([46])ولکن یعاب علیها ان استخدامها اظهر أثاراً سلبیة تعود على المشرف بالضیق وذلک لشعوره بعدم الثقة فیه، بالإضافة الى ذلک فانه من الصعب توصیل نتائج التقییم، وفقا لهذه الطریقة الى الموظفین الذین یتم تقییم أدائهم^.([47])

رابعاً: طریقة الترتیب العام:

ترتکز هذه الطریقة على اجراء مقارنة بین الموظفین، حیث یقوم المشرف بترتیب مرؤوسیه ترتیبا تنازلیاً یتدرج من الاحسن الى الأسوأ طبقا للمستوى العام لأدائهم, وقیمة هذا المستوى او مساهمته فی بلوغ اهداف القسم او المنظمة، وقد یبدأ المشرف أولاً باختیار احسن مرؤوسیه جمعیاً واسوئهم فی القسم کله، ثم یختار الاحسن والأسوأ من الباقین کهذا، حتى یرتب أعضاء المجموعة کلها، ویتم هذا الترتیب فی العادة بناء على النظرة الشمولیة لأداء کل موظف وسلوکه، وتتمیز هذا الطریقة بالبساطة وسهولة الاستعمال کما انها تتفق مع طبیعة عمل المشرف، الا انه یعاب علیها انها تفتقر الى الموضوعیة ولا تعطی صورة دقیقة او محددة عن مستوى أداء الموظف، ولا تظهر نواحی القوة والضعف فی أدائه فهی لا تعنی بخصائص او عوامل محددة فی أداء الموظف، وانما تقیمه بشکل کلی، کما ان الأخطاء الإنسانیة من تمیز وتفضیل شخصی وتأثر بمرکز الوظیفة کثیرا ما تحدث فی هذه الطریقة، بالإضافة الى ذلک، فان هذا الطریقة لا تسمح بمقارنه الموظفین فی الأقسام المختلفة.^([48])

المبحث الثانی

اسلوب تقاریر الکتابة

          بالنظر لما اعترى الاسالیب التقلیدیة فی تقییم اداء الموظفین من قصور وعیوب فقد اهتم فقهاء الادارة فی البحث عن اسلوب یتوخى تلک العیوب التی رافقت تلک الاسالیب ووجد ان اسلوب تقاریر الکتابة السنویة هو الافضل فی الوقت الحاضر لإمکانیة تطبیقه على مختلف شرائح الموظفین مهما اختلفت اعمالهم وتباینت مستویاتهم.

وطبقا لهذا النظام یقوم الرئیس المباشر بتحریر تقاریر دوریة منتظمة عن کل موظف یبین فیه مستوى ادائه وفق نماذج معدة سلفاً وتعرض نتائج هذه التقاریر على الرئیس الاعلى او على لجنة اداریة تشکل لهذا الغرض وبإمکان هذه اللجنة او الرئیس الاعلى ابداء ملاحظاتهم على هذا التقریر. او ان یتم اعتمادها وللموظف الحق فی الاطلاع على التقریر المعد عنه وله حق التظلم او الاعتراض علیه اداریاً وقضائیاً.

وقد احتل نظام تقاریر التقییم الوظیفی او تقاریر الکفایة مکاناً بارزاً فی أدبیات ودراسات الادارة العامة والقانون الإداری، وشغل حیزاً کبیراً من فکر العلماء والباحثین، ونال ایضاً اهتمامات الحکومات, وذلک لأهمیة هذا النظام فی المساهمة فی تنفیذ برامج التنمیة الإداریة بکفاءة وفعالیة, وعلى الرغم من تطور نظام تقییم الأداء الوظیفی, الا ان الدراسات اثبتت بان هناک بعض الصعوبات والاخطاء الإنسانیة التی تصاحب عملیة التقییم وبالتالی تؤثر سلباً على موضوعیة وعدالة نتائج هذا التقییم, ومع ذلک فقد دلت هذه الدراسات _وللحد من تأثیر هذه الصعوبات او الأخطاء- على ان هناک مجموعة من القواعد والإجراءات التی یجب مراعاتها قبل اجراء عملیة التقییم, وعلیه سنبین فی هذا المبحث الأخطاء التی تصاحب عملیة تقییم الأداء الوظیفی والقواعد التی یجب مراعاتها قبل اجراء عملیة التقییم فی مطلبین وعلى النحو التالی:

المطلب الأول

الأخطاء التی تصاحب عملیة تقییم الأداء الوظیفی

هناک أخطاء إنسانیة أو شخصیة قد تصاحب عملیة تقییم الأداء مما یترتب علیها عدم عدالة التقییم وعدم عکسه لمستوى الأداء الحقیقی للأفراد، من اهم تلک الأخطاء:

1. تأثیر الهالة:

یقصد بتأثیر الهالة، المیل من قبل المقیم فی تحدید أداء المرؤوس لأحد عناصر الأداة أو لصفة معینة فی هذا المرؤوس سواء کانت هذه الصفة إیجابیة أو سلبیة وذلک دون النظر الى باقی العناصر والصفات الأخرى فمثلا لو کان المرؤوس ممتازاً فی المواظبة والالتزام بمواعید العمل فان انطباع المقیم عنه فی هذا العنصر سوف ینسحب على بقیة العناصر الأخرى کالعمل والإنتاج او السلوک الشخص, والعکس قد یکون ایضاً صحیحاً مع انه قد یکون مستوى أدائه الفعلی غیر ذلک فی هذه العناصر, وللتخفیف من حدة هذه المشکلة کما یقترح  علماء الإدارة ان یقوم المقیم بتقییم کل مرؤوس فی کل عنصر من عناصر التقییم مرة واحدة, او ان یتضمن نموذج تقییم الأداء الصفات الجیدة والسیئة للأداء معاً وکذلک بالإضافة الى اخضاع تقییمات الرؤساء للمراجعة والاعتماد لسلطة اعلى.^([49])

1. المیل لإعطاء تقدیرات متوسطة:

وتسمى أیضا بالنزعة المرکزیة، فقد یمیل بعض الرؤساء والمدیرین على ترکیز نتائج تقییمهم لأداء مرؤوسیهم فی وسط الطریق متجنبین بذلک اقصى درجات التقییم وادناه، فاذا کانت مقاییس التقییم بین (ضعیف. جید او ممتاز)، فان الترکیز سیکون على اختیار درجة جید وهذا المیل للوسط، یعنی ان جمیع الموظفین المقیمیین هم فی درجة (وسط او جید)، ومثل هذه المشکلة تنعکس بنتائج سلبیة على الاحکام النهائیة المتعلقة بتحدید نقاط قوة وضعف الأداء، حیث یصعب على الإدارة تحدید الوضع الحقیقی لأداء العاملین مما یترتب علیه عدم قدرة الإدارة من الاعتماد على نتائج التقییم فی الترقیة والتدریب مثلاً.^([50])

1. التحیز الشخصی:

تظهر صفة التحیز الشخصی عند بعض القائمین بالتقییم لأسباب لا علاقة لها بالأداء الفعلی للموظفین، وقد تکون بواعث هذا التحیز نفسیة او اجتماعیة او دینیة او عرقیة او سیاسیة وقد تکون تجاه الجنس او العمر، وقد دلت بعض الدراسات عن ان الموظفین ما بین الثلاثین والخامسة والثلاثین من العمر یمنحون تقدیرات أعلى ممن یکبروهم أو یصغرونهم سناً^([51])، وکذلک قد تؤثر علاقات الصداقة والزمالة، والعلاقات العائلیة، والمیول، على انحیاز معد التقییم والتی تؤدی بطبیعة الحالة الى عدم عدالة وموضوعیة هذا التقییم.

1. التساهل والتشدد:

تؤثر شخصیة معد التقریر وطریقة تفکیره فی عملیة التقییم, فبعض الرؤساء یمیلون الى إعطاء درجات عالیة الى جمیع مرؤوسیهم بغض النظر عن الفروق الفردیة بینهم, وغالباً ما یکون ذلک ناتج من خشیة الرؤساء من مقابلة موظفیهم, وتجنباً لمعاداتهم وکسباً لرضاهم وتعاطفهم معهم, او لا یهام الآخرین ان ادارتهم جیدة وناجحة, وعلى العکس من ذلک ایضاً هناک بعض الرؤساء لدیهم میل لإعطاء درجات منخفضة دون النظر إلى الأداة الفعلی لاعتقادهم بأن ذلک مثیراً للخوف منهم, ودافعاً الى إتباع اوامرهم, وهذا التساهل او التشدید فی التقییم یجعل تقییم الأداء  الوظیفی  عملیة غیر عادلة وغیر موضوعیة^([52]) .

1. التأثیر الإداری:

ستأثر کثیر من الرؤساء فی تقییمهم للأداء الوظیفی للمرؤوسین بالغرض الإداری من عملیة التقییم، فیمیل بعضهم الى إعطاء تقدیرات عالیة للموظفین اذا کان الهدف من عملیة التقییم هو منح العلاوة او الترقیة حرصاً على توطید العلاقات معهم وتجنباً للحرج الذی یشعرون به اذا کانت تقدیرات الأقسام الأخرى عالة مما یعود على موظفیها بمردود مالی ومعنوی، وایضاً قد یمیل الرؤساء الى إعطاء تقدیرات متواضعة او متوسطة اذا کان الهدف من التقییم هو تطویر وتدریب الموظفین.^([53])

1. التأثر بالأداء الأقرب لموعد التقییم:

ان اعتماد الرئیس المباشر على الذاکرة فی تقییم أداء موظفیه قد یجعله متأثراً فی تقییم الأداء الوظیفی بمستوى أداء الموظف فی الفترة الأخیرة دون تذکر مستوى أدائه السابق, فاذا کان سلوک الموظف وأدائه فی العمل فی الفترة الأخیرة جیداً حصل على تقدیرات عالیة بغض النظر عن سلوکه وانجازه قبل ذلک, ویمکن التغلب على هذا الخطأ من خلال توفیر سجلات لدى الرئیس المباشر یدون فیها مستوى أداء الموظف على فترات متقاربة یتحقق من خلالها مبدأ القیاس المستمر للأداء ویتجنب تأثیر ظروف العمل او الظروف الشخصیة على تقریر مستوى الأداء الوظیفی.^([54])

المطلب الثانی

القواعد التی یجب مراعاتها قبل اجراء عملیة التقییم

على الرغم من الأخطاء السابق ذکرها التی قد تصاحب عملیة تقییم الأداء الوظیفی، الا ان الدراسات قد دلت على مجموعة من القواعد والإجراءات یجب مراعاتها لتفادی هذه الأخطاء او على الأقل الحد من تأثیرها، ویتحقق ذلک بتدریب القائمین على عملیة التقییم، واشراک الموظفین فی هذه العملیة ومسانده و دعم الإدارة العلیا، بالإضافة الى الاهتمام بشکل وطریقة اخراج نماذج التقییم وفق معاییر محددة ومعلنة مسبقا، وکل ذلک مع العلانیة لنتائج عملیة التقییم، وکفالة حق التظلم فی حالة عدم قبول الموظف لنتیجة تقییم أدائه على النحو التالی

1-   تدریب القائمین على التقییم

لن یحقق أی نظام لتقییم الأداء أهدافه المرجوة منه ما لم یقم بتطبیقه رؤساء یفهمونه بصورة جیدة ویلمون بأحکامه واجراءاته ویتدربون کذلک على تقییم المرؤوسین والمقدرة على التفریق بین الموظفین المنتجین وغیر المنتجین^([55])،وأیضا تدریبهم وتهیئهم وتعریفهم بأهمیة عملیة تقییم الأداء والنتائج المترتبة علیها وتقلیل أخطاء وتقلیل أخطاء الهالة واخطاء التشدد او تساهل ویفضل ان یکون التدریب متواصلاً.

2- اشراک الموظفین فی عملیة التقییم:

ان انتهاج الإدارة العلیا للمنظمة لسیاسة اشراک المرؤوسین فی مختلف مراحل عملیة تقییم الأداء الوظیفی یساعد الموظفین على فهم مختلف مراحل عملیة التقییم. کما ان اشراک المرؤوسین فی عملیة التقییم لابد ان یصاحبه شرح للهدف من عملیة التقییم مما یقلل من مقاومة الموظفین لتقییم الأداء الوظیفی.^([56])

3. تحدید معیار دقیق وثابت لتقیم الأداء:

من المهم لکفالة موضوعیة تقییم الأداء، تحدید معیار تقییم الأداء وفقاً لأسس عامة محددة ومعلنة سلفاً بقانون او بلائحة، مما یوحد أسس تقییم الأداء لموظفی مختلف وحدات الجهاز الإداری بالدولة ویبث الثقة ویحقق العدالة بینهم.^([57])

1. کفالة حق التظلم:

اعمالاً للعدالة والمصلحة العامة أصبح من الضروری اعلام صاحب الشأن بقرار تقییم أدائه حتى یتمکن الموظف المعنی بالتظلم الإداری من هذا القرار قبل صیرورته نهائیاً ومن ثم الطعن القضائی إذا لم یجد التظلم الإداری طریقه لأنصاف الموظف، وبهذا کان التظلم واللجوء القضائی ضمانة فعالة حیث سیکون ذلک رادعاً للرؤساء الإداریین من حیث التزامهم بالموضوعیة کون تقییماتهم کون تقییماتهم ستکون محل مراجعة من الرؤساء الإداریین الأعلى، ثم محل رقابة قضائیة.^([58])

الفصل الرابع

الاثار المترتبة على تقاریر تقییم الأداء الوظیفی

          إذا ما سار تقریر تقییم الأداء الوظیفی وفقاً للخطوات المرسومة قانوناً، على النحو المتقدم، ذکره فان القرار الصادر بنتیجة هذه التقریر یصبح قراراً إداریاً نهائیاً یرتب اثاراً قانونیة هامة فی حق الموظف العام، توثر على مختلف شئونه الوظیفیة، وقد تکون هذه الاثار سلبیة او إیجابیة، وتقول المحکمة الإداریة العلیا بمصر فی ذلک: "ان قضاء هذه قد جرى على أن التقریر المقدم عن الموظف هو قرار اداری نهائی یؤثر فی الترقیة وفی منح العلاوة وفی صلاحیة الموظف البقاء فی وظیفته.^([59])

          لذلک فلا بد من ترتیب اثار هامة على تقاریر تقویم الأداء الوظیفی, إذا استوفى المراحل والإجراءات التی رسمها القانون واللوائح واستکمل مقوماته وعناصره, واسفر عنها التقریر السنوی السلیم, لما له من دور کبیر وخطیر على المرکز القانونی للموظف ومستقبله الوظیفی, فضلا من إنها تمثل ضمانة حقیقیة وکبیرة لحقوق الموظفین یمکن الرجوع الیها والاستناد علیها, إذا ما أرید الأضرار به, وإلا فقد نظام تقویم الإداء الوظیفی أهمیته وکیانه وفعالیته کنظام یسعى إلى تنمیة القدرات الإبداعیة ورفع مستوى الأداء لدى الموظفین, وتطویر العملیة الإداریة ذاتها بصفة عامة لیواکب التطور فی مفهوم الوظیفة العامة.

          وقد اختلفت اراء الفقه حول ترتیب اثار قانونیة معینة لتقاریر تقییم الأداء الوظیفی، ویمکن اجمال هذین الرأیین فیما یلی^([60]):

الرأی الأول: استبعاد آثار تقییم الأداء الوظیفی:

          یرى أصحاب هذا الرأی انه لا ینبغی ان تترتب على تقاریر تقییم الأداء آثار تمس مرکز الموظف او مستقبله الوظیفی، لأن ذلک یفسح المجال امام القائمین على تقییم الأداء الى تغلیب الاعتبارات الشخصیة على اعتبارات العدالة والموضوعیة عند وضعهم تقاریر التقییم.

          فمثلاً قد یتأثر معد التقریر بعلاقات الصداقة، أو تبادل المصلحة التی قد تجمعه مع بعض الموظفین، ویقوم بمحاباتهم ویمنحهم درجات تقییم مجافیة للحقیقة ولا تعبر عن أدائهم الفعلی، وکل ما سبق یؤدی إلى إهدار الهدف من نظام تقاریر الأداء کأداة محایدة لتقییم الأداء وهو ما یغدو معد هذا النظام أداة إفساد وهدم لکیان الإدارة ولیس إصلاح لها کما قصد به.

          ویخلص أصحاب هذا الرأی إلى القول: بأنه لا سبیل إلى الاحتفاظ بنظام تقاریر تقییم الأداء کأداة فعالة للتقییم السلیم للأداء وتصحیح انحرافه، إلا باستبعاد اثار هذه التقاریر على مرکز الموظف فی وظیفته، وعلیه یتعین ان نجرد تقاریر تقییم الأداء من اثارها بهذا الخصوص.

الرای الثانی: ترتیب اثار على تقاریر تقییم الأداء الوظیفی

          یذهب الرأی السائد فقهاً وتشریعاً إلى ترتیب آثار قانونیة معینة على تقدیر الکفایة أو الأداء،  فالکفایة لیست شرطاً لتولی الوظائف العامة فقط، بل یجب أن تکون شرطاً للاستمرار فی الوظیفة العامة، من ثم تجب معاملة الموظف العام فی مختلف شؤونه الوظیفیة کتعیینه نهائیاً فی الوظیفة وترقیته إلى الوظائف العلیا ومنح العلاوات على أساس ما حققه من کفایة فی أداء أعمال وظیفته ویضیف أصحاب هذا الرأی بأن ترتیب اثار قانونیة معینة على تقاریر تقییم الإداء الوظیفی والتی یجب ان تتم بعدالة وموضوعیة، تؤدی الى مکافأة الموظف الجید النشط وتتیح الفرصة لرفع مستوى الموظف الضعیف، وذلک بتدریبه او نقله أو إسناد عمل اخر له، لأن الوظیفة العامة خدمة ولیست شکلاً من أشکال الضمان الاجتماعی فالموظف العام هو أداة الإدارة لتحقیق أهدافها بفعالیة وفی أقل وقت ممکن وبأقل نفقة ممکنة ولن تصلح الإدارة إلا إذا ارتفع مستوى أداء موظفیها ولن یتحقق ذلک إلا بمتابعة نشاطهم دوریاً والعمل على رفع مستوى کفایتهم.

          وفی تأیید هذا الرأی یقول استاذنا الدکتور أنور رسلان: نرى ضرورة ترتیب اثار قانونیة على تقاریر تقویم الأداء الوظیفی لأن العکس یمکن أن یؤدی على عدم الاهتمام ومن ثم عدم الجدیة وعدم الدقة عند القیام بتقدیر الکفایة إلا أنه یشترط فی رأینا لترتیب اثار قانونیة علیها توافر الموضوعیة عند التقدیر على إلا یؤثر ذلک على مرتب الموظف وعلاوته إلا فی أضیق الحدود ولأن المساس بمالیة الموظف سینعکس فی النهایة على أسرته ویقلل من دخله وهو أمر نرى استبعاده أو على الأقل عدم الأخذ به إلا بعد إتاحة فرصة حقیقیة لیتمکن الموظف من تحسین مستوى أدائه وذلک بالعمل على تدریبه مما یمکنه من تفادی ضعف مستوى أدائه مستقبلاً.^([61])

          وعلى ذلک أیضاَ انتهى التطور التشریعی فی أنظمة الخدمة المدنیة المعاصرة إلى ترتیب آثار قانونیة على تقاریر تقییم الأداء الوظیفی، ولبیان هذه الأثار الإیجابیة منها أو السلبیة فی تشریعات الخدمة المدنیة محل الدراسة المقارنة سوف یتم دراسة هذا الفصل فی مبحثین هما:

المبحث الأول-الآثار الإیجابیة المترتبة على تقییم الإداء الوظیفی.

المبحث الثانی-الأثار السلبیة المترتبة على تقییم الإداء الوظیفی.                        

المبحث الأول

الآثار الإیجابیة المترتبة على تقییم الإداء الوظیفی

          تقرر قوانین الخدمة المدنیة المتعاقبة فی مصر للموظفین الحاصلین على درجات تقییم أداء مرتفعة جملة من المزایا الهامة، تؤثر ایجابیاً فی مستقبلهم الوظیفی، الأمر الذی یشجعهم على القیام بواجباتهم والاستمرار فی تحسین مستوى أدائهم وإزکاء لروح المنافسة فیما بینهم مما یدفعهم إلى التفانی والإبداع والابتکار، مما یحقق معه مصلحة العمل ومصلحة الإدارة. اما فی العراق فلیس هناک ایة اثار لتقاریر تقییم الأداء. 

          ولتفضیل ذلک سوف نتناول فی هذا المطلب دراسة الآثار الإیجابیة المترتبة على تقییم الإداء الوظیفی فی قوانین الخدمة المدنیة فی کل من جمهوریة مصر العربیة والعراق على النحو التالی:

        فی جمهوریة مصر العربیة: اعتاد المشرع المصری فی قوانین التوظف المتتالیة ترتیب اثار إیجابیة على تقریر الکفایة مع اختلاف فی التفاصیل، فوفقاً لأحکام القانون الحالی للعاملین بالدولة المرقم 47 لسنة 1978 تتمثل الاثار الجانبیة لتقاریر الکفایة فیما یلی:

1. الترقیة بالاختیار:

          تتم الترقیة بالاختیار لشغل وظائف الدرجتین الممتازة والعالیة على أساس بیانات تقییم الأداء الموظفین المرشحین لهذه الترقیة وما ورد فی ملفات خدماتهم من عناصر الامتیاز، وذلک تطبیقاً لنص المادة (37) من قانون العاملین المدنیین بالدولة، اما بالنسبة للعاملین فی الوظائف الأخرى فقد اشترطت هذه المادة ان تتم ترقیة العامل بالاختیار عند حصوله على تقدیر ممتاز فی اخر سنتین, فاذا توافر هذا الشرط فی عدد یزید عن النسبة المحددة للترقیة فی کل وظیفة تکون الأفضلیة لمن حصل على مرتبة ممتاز فی السنة السابقة للسنتین الأخیرتین مع التقید بالأقدمیة فی ذات مرتبة الکفایة.^([62])

3. منح شهادة تقدیر ومنح العلاوة التشجیعیة:

          طبقاً لنص المادة 51 من قانون العاملین المدنیین بالدولة رقم 47 لسنة 1978، یمنح العاملون الذین حصلوا على مرتبة ممتاز شهادات تقدیر من السلطة المختصة، ووفقاً لنص المادة (52)، یعتبر حصول الموظف على تقریر کفایة بمرتبة ممتاز عن العاملین الاخرین أحد الشروط التی یمکن بتوافرها منح الموظف او العامل علاوة تشجیعیة تعادل العلاوات الدوریة المقررة حتى لو کان قد تجاوز الاجر المقرر للوظیفة.^([63])

4. اعادة التعیین:

          اشارت الى هذا الأثر المادة (23) من قانون العاملین، حیث اشترطت فیمن یرید إعادة تعیینه ان تتوافر فیه الشروط المطلوبة لشغل الوظیفة التی یعاد التعیین علیها من ناحیة، وعلى الا یکون تقریر الکفایة الأخیر المقدم عنه فی وظیفته السابقة بمرتبة ضعیف، من ناحیة أخرى.^([64])

          ومما سبق یتضح ان القانون المصری یرتب اثاراً إیجابیة مهمة على تقاریر تقییم الأداء الوظیفی.

        اما فی العراق فان تقاریر التقییم السنوی لیس لها أی أثر إیجابی او سلبی -کما أسلفنا سابقاً_ وهذا برائینا المتواضع خطا تشریعی یجب ان یعاد النظر فیه من قبل المشرع.

المبحث الثانی

الأثار السلبیة المترتبة على تقییم الإداء الوظیفی

          فی مقابل الاثار الإیجابیة التی تقررها تشریعات الخدمة المدنیة فی الدول محل المقارنة التی تترتب على تقاریر التقییم الوظیفی، توجد اثار سلبیة تقررها تلک التشریعات ایضاً وتعود بالضرر على المستقبل الوظیفی للموظف الذی ثبت ضعف أدائه فی القیام بأعباء وظیفته والتی یجب مؤاخذته على ذلک، حتى یکون عبرة لغیره وفی ذات الوقت لحفزه على سد جوانب الضعف فی کفایته، وسنعرض تباعاً فی هذا المطلب الاثار السلبیة التی ترتبها تقاریر التقییم وعلى النحو التالی:

فی جمهوریة مصر العربیة:

          رتبت قوانین الخدمة المدنیة المتعاقبة فی مصر اثاراً خطیرة تؤثر سلبیاً على مختلف الشؤون الوظیفیة للموظف العام، ووفقاً لأحکام قانون العاملین المدنیین الحالی رقم (47) لسنة 1978 تتمثل الاثار السلبیة فیما یلی:

1. الحرمان من نصف العلاوة الدوریة ومن الترقیة: 

          وفقاً لنص المادة (34) یحرم العامل او الموظف المقدم تقریر عنه بمستوى ضعیف من نصف مقدار العلاوة الدوریة ومن الترقیة فی السنة التالیة للسنة المقدم عنها التقریر.

1. النقل الى وظیفة أخرى:

          تنص المادة (35/1) من القانون المصری على ((یعرض امر العامل الذی یقدم عمه تقریران سنویان متتالیان بمرتبة ضعیف على لجنة شؤون العاملین فاذا تبین لها من فحص حالته انه أکثر ملائمة للقیام بوظیفة أخرى فی ذات درجة وظیفیة قررت نقله الیها...))^([65]).

          ویتبین من نص هذه المادة ان المشرع المصری أتاح فرصة جدیدة للموظف لتحسین حالته ورفع مستوى کفاءته فی الوظیفة المنقول الیها ولذلک متى قررت لجنة شؤون العاملین نقل الموظف الى وظیفة أخرى فانه یجب ان تختلف أعباء الوظیفة المنقول الیها عن تلک المنقول منها من ناحیة الاختصاصات والواجبات والمسؤولیات ولیس فقط من ناحیة التسمیة, وهذا ما کدته المحکمة الإداریة العلیا فی احد احکامها بقولها" لما کان المشرع قد استبعد إبقاء الموظف فی وظیفته اذا ما قدم عنه تقریران متتالیان بدرجة ضعیف واوجب نقله الى احدى الوظائف الأخرى التی رأت لجنة شئون العاملین انه قادر على الاضطلاع بأعبائها فان مؤدى ذلک لزوم ان تختلف أعباء الوظیفة المنقول الیها عن تلک المنقول منها فی الاختصاصات والواجبات والمسؤولیات على نحو تتوفر معه الحکمة من النقل وهی إعطاء الموظف فرصة أخیرة للتحقق من صلاحیته للعمل فی وظیفة أخرى".^([66])

3. الفصل من الخدمة:

          یرتب القانون اثراً خطیراً على ضعف کفایة الموظف، فوفقاً لأحکام قانون العاملین المدنیین بالدولة رقم (47) لسنة 1978 ولائحته التنفیذیة، فان استمرار ضعف الأداء یؤدی فی نهایة الامر الى حد الاستغناء عن هذا الموظف واستبعاده من الوظیفة وفصله نهائیاً منها.

          هذ وقد حدد القانون المذکور الحالات التی یکون فیها الفصل من الخدمة جوازیاً یعود للسلطة التقدیریة لجهة الإدارة کأحد الخیارات المطروحة للبت فی حالة الموظف ضعیف الکفایة، وکذلک الحالات التی یکون فیها الفصل من الخدمة وجوبیاً لا تملک الإدارة أی سلطة تقدیریة فی هذه الحالة وانما یتم الفصل هنا بقوة القانون، وعلى ما سبق یتم عرض حالات الفصل من الخدمة الجوازیة والوجوبیة المقررة، وذلک وفقاً لأحکام المواد(35/1/2/3/4/) و(35 مکرر 1/2/3) من القانون الحالی.

الخاتمـة

        ان وضع نظام فعال لتقییم الأداء الوظیفی فی القطاع العام هو اول خطوة جادة لإصلاح الکیان الإداری فی الدولة، فبعد ان عرف البحث بنظام تقییم الأداء الوظیفی وأهدافه واسالیبه، وقام بتوضیح نطاق نظام تقاریر تقییم الأداء والجهة المختصة بإجراء التقییم، وکذلک أوضح مقومات هذا النظام وشرح الاثار الإیجابیة والسلبیة التی تترتب على نتائج تقییم الأداء، فقد توصل البحث الى نتائج وتوصیات وذلک على النحو الاتی:

اولاً:-النتائج:

1. توصل البحث الى ان هناک طرقاً عدة لتقییم أداء الموظفین، وکشف البحث عن افضلیة نظام تقاریر تقییم الأداء الوظیفی او تقاریر الکفایة عن غیره من نظم الأداء وان هناک مجموعة من الأهداف التی یسعى النظام الى تحقیقها.
2. اظهر البحث بان جمیع الموظفین فی مصر والعراق مع اختلاف فئاتهم ودرجاتهم یخضعون لنظام تقاریر تقییم الأداء، عدا وظائف الدرجات الخاصة فی العراق التی یتم التعیین فیها بمرسوم جمهوری یصدر بناء على اقتراح من الوزیر المختص وموافقة مجلس الوزراء، وان الرئیس المباشر هو المنوط به وضع واعداد التقریر عن تقییم مرؤوسیه
3. کشف البحث بان تطبیق نظام تقاریر الأداء الوظیفی قد یواجه کثیراً من الأخطاء التی قد تقع عند عملیة تقییم الأداء.
4. بین الباحث بان هناک مجموعة من المقومات القانونیة التی یجب توافرها لضمان تنفیذ فعال وعادل لنظام تقاریر تقییم الأداء الوظیفی.
5. کشف البحث بان الوزارات الحکومیة فی العراق ما زالت تتبع مبدأ سریة تقاریر تقییم الأداء الوظیفی، کما انها تطبق نموذجاً موحداً لجمیع الوظائف. وان موضوع تقاریر تقییم الأداء لم یأخذ المکانة القانونیة والإداریة المطلوبة.

ثانیاً:- التوصیات:

          وفی الختام توصل البحث الى ان انه ان الأوان لتشریع قانون جدید ینظم شئون الخدمة المدنیة لان القانون الحالی رقم 24 لسنة 1960 المعدل شرع منذ مدة طویلة وطرأت علیة الکثیر من التعدیلات بسبب التطور الحاصل فی مفهوم الوظیفة العامة، وبالرغم من التعدیلات الکثیرة الا انه مازال قاصراً عن معالجة مشکلات الوظیفة العامة، فضلا عن ظهور أسالیب حدیثة فی الإدارة وعناوین وظیفیة جدیدة غیر موجود فیه لقدمه وعدم مواکبته للتطورات الحدیثة، وعلى المسئولین فی الدولة التفکیر بجدیة فی معالجة الثغرات والنواقص فی القانون الحالی بتشریع قانون جدید وموحد للخدمة المدنیة یواکب التطورات الإداریة المعاصرة. ومن ضمن هذه التعدیلات إیلاء الأهمیة القصوى لموضوع تقاریر الأداء الوظیفی والتأکید على علانیة تلک  التقاریر, وضرورة اخضاع کافة موظفی الدولة لتلک التقاریر مع مراعاة الدرجات الوظیفیة والمراتب العلیا.

The Author declare That there is no conflict of interest

References (Arabic Translated to English)

First: general books and literature

1. 1-Dr. Ahmed Sayed Mostafa: Human Resources Management, Human Resources Management, The Twenty-First Century Perspective, Second Edition, The Anglo-Egyptian Library, Cairo, 2000.
2. -Dr. Ahmed Maher: Human Resources Management, Faculty of Commerce Library, Alexandria University, Volume Seven, Issue 4, 1992.
3. -Dr. Khaled Abdul-Rahim Matar Al-Hiti: Human Resources Management, A Strategic Introduction, First Edition, Wael House, Amman, 2005.
4. -Dr. Rawya Mohamed Hassan: Human Resources Management, Modern University Office, Alexandria.
5. Dr. Suleiman Muhammad Al-Tamawi:

Principles of Administrative Law, Arab Thought House, Cairo, 1977.

Management Activity, Second Edition, Arab Renaissance House, Cairo, 1966

1. 6. D. Samir Abdel-Wahab: Human Resources Management, Faculty of Economics and Political Science, Cairo University, 2002.
2. 7. D. Salah Abdel-Baqi: Human Resources Management, University House, Alexandria, 2000.
3. 8. Dr. Adel Ramadan Al-Ziyadi: Human Resources Management, Ain Shams Library, Cairo, 2006.
4. 9. Abd al-Rahman Abd al-Baqi Omar: Personnel Management, Ain Shams Library, Cairo, 1971.
5. 10. Dr. Abdel Fattah Hassan: The Principles of Kuwaiti Administrative Law, Beirut, 1969.
6. Dr. Ali Al-Salami: Personnel Management and Productive Adequacy, Gharib Library, Cairo, 1985.
7. 12. Dr. Ali Abd al-Qadir Mustafa: The Public Function in the Islamic System and Modern Systems, First Edition, Al-Saada Press, Cairo, 1402 AH-1982 AD.
8. 13. Dr. Fawzi Hobeishi: Principles of Public Administration, Second Edition, Beirut, 1987.
9. 14. Dr. Muhammad Anas Qasim Jaafar: Promotion Systems in the Public Service, The Second Way, Dar Al-Nahda Al-Arabiya, Cairo, 1996.
10. 15. Dr. Muhammad Badir and Others: Principles and Provisions of Administrative Law, Al-Sanhouri Library, Baghdad, 1993.
11. Dr. Mostafa Mostafa Kamel: Personnel and Human Resources Management, Faculty of Commerce, Cairo University, without a year of publication.
12. 17. Dr. Mahmoud Salama: Dr. Mahmoud Salama: The State Employees System in Light of the Fatwas of the State Council and the Supreme Administrative Court’s Rulings and the 18.Principles of Its Rulings, Volume Three, The Egyptian Center for Legal Publications, without a year of printing.
13. Nasser Muhammad Al-Adili: Organizational Behavior Management, First Edition, Riyadh, without publishing house, 1993.

Second - books and specialized literature.

1. Dr. Anwar Ahmad Raslan: Efficiency Reports, "A Comparative Study of the Public Officials Performance Reporting System," Journal of Law and Economics, Fifty-second Year, Cairo University, 1982.

2. Counselor Samir Sadiq: Efficiency Reports and Judicial Supervision, The Egyptian General Book Authority, 1978.

3. Dr. Zaki Mahmoud Hashem: A Study of Different Methods of Measuring the Efficiency of Employees, Users, and Workers in Administrative Agencies in Arab Countries, The General Egyptian Book Organization, Cairo, 1972.

4. Dr. Ali Al-Salami: Performance Evaluation and Punishment, Career Development Planning - The Scientific and Practical Encyclopedia of Islamic Banks, Human Resources Management, Part IV, Cairo, 1980.

5. Dr. Omar Wasfi Al-Aqili: Evaluating the performance of government employees (its concept - its goals - its systems - its problems), Administrative Research Center, Arab Organization for Administrative Development, Cairo, 1976.

6. Frank G. Landy and James Al Farr: Measuring Work Performance: Methods, Theory and Applications, translated by Dr. Rabhi Abdul Hassan, Institute of Public Administration, Riyadh, 1407-1987.

7. D. Mohamed Fouad Abdel-Basit: Measuring the Efficiency of Performance of Civilian Workers in the State, Arab Thought House, Alexandria, without a year of publication.

8. Dr. Muhammad Saeed Hussein Amin: Efficiency Reports in the Field of Public Employment, Dar Al-Nahda Al-Arabiya, Cairo, 2004.

9. Dr. Muhammad Mahmoud Al-Shahat: Provisions and Methods of Annual Efficiency Reports for Public Employees, University Thought House, Alexandria, without a year of publication.

Third: Scientific Theses.

1. Ibrahim Abu Saada: Evaluating a System for Measuring the Efficiency of Employees in Governmental Agencies, Doctoral Thesis, Al-Azhar University, Faculty of Commerce, 1996, pp. 27-30.

2. Hamdi Amin Abd al-Hadi: The Theory of Sufficiency in the Public Service, Ph.D., Cairo Law, 1966.

3. Abbas Mazal Al-Sahlani: The Impact of the Human Resources Performance Evaluation Strategy in the Organizational Creativity Report, Master Thesis, unpublished, College of Management and Economics, University of Kufa, 2005.

4. Omar Wasfi Aqili: Measuring the efficiency of workers in the governmental apparatus in the Syrian Arab Republic, Master Thesis, Cairo University, Faculty of Commerce.

5. Farouk Abdel Barr El-Sayed Ibrahim: Estimating the Adequacy of Civil Service Personnel in Public Administration and Administrative Law, PhD Thesis, Faculty of Law, Cairo University, 1982.

Fourth: Periodicals and scientific journals.

1. Tahsin Al-Tarawneh, Performance Evaluation and Job Description, Mu'tah Journal for Research and Studies, Volume Seven, Fourth Issue, 1992.

2. Abdul Rahman Shafiq: How to prepare performance rates and job decisions, Management Journal, Issue 3, January 1981.

3. Dr. Ali Muhammad Abdel-Wahhab: Employee Performance Assessment, Analytical Study, Arab Journal of Management, Issue 164, 1984

4. Muhammad Abdullah Al-Burai and Ghazi Mahmoud Habib: Evaluating the performance of employees in some Saudi establishments between theory and practice, The Arab Journal of Management, Volume (11) Issue (1) Amman, Arab Organization for Administrative Sciences, 1987.

5. Dr. Muhammad Muhammad Ibrahim: Evaluating the Performance of Personnel in Governmental Apparatus Units, An Analytical Study, Journal of Commercial Research, 1980.

 

Fifth: Laws, regulations and decisions.

a. Iraq:

1. Civil Service Law No. (24) of 1960, as amended.

2. The Unified Civil Service Law No. 55 of 1956.

3. Civil Service No. 103 of 1931.

4. Civil Service Law No. 64 of 1939.

5. Civil Service Instructions No. 16 of 1960.

6. Civil Service Instructions No. 6 of 1987.

B. The Egyptian Arabic Republic:

1- Egyptian Civil Workers Law No. (47) of 1978.

2- Law No. 210 of 1951.

3. Law No. 46 of 1964.

4. Law No. 58 of 1971,

 

Sixth: Judicial groups:

The Egyptian Arabic Republic

1. The set of legal principles decided by the Supreme Administrative Court in fifteen years, Parts (1/2/3/4), the Egyptian General Book Organization, Cairo.

2. The Modern Administrative Encyclopedia: Principles of the Supreme Administrative Court and Fatwas of the General Assembly of the State Council, prepared by Dr. Naim Attia and Professor Hassan Fakhani, Volumes (4/11/12/15/33/49), the Arab House of Encyclopedias, Cairo.

Iraq

Decisions and Fatwas of the State Council, Baghdad, 2009.

Article View: 920

PDF Download: 575